La inminente ronda de Consejos de Salarios, que implicará la conformación de más de 180 mesas de negociación por sector, constituye uno de los primeros hitos laborales del actual gobierno, al tiempo que genera interrogantes para los empleadores.
En este informe abordaremos qué se está negociando, qué posturas han manifestado los actores en la negociación, cuáles son los escenarios más probables, y qué consideraciones prácticas jurídicas y financieras deben tener en cuenta las empresas.
En junio de 2025 vencerán más de 180 acuerdos de Consejos de Salarios que regulan sectores específicos de actividad, lo que implica que la mayoría de las ramas de la actividad económica estarán negociando.
Estos acuerdos podrán contener disposiciones acerca de:
Cada Consejo está integrado por tres delegados del Poder Ejecutivo, dos de los trabajadores y dos de los empleadores, y toma sus decisiones por mayoría simple de los votos. Para el caso de decisiones sobre condiciones de trabajo, se requiere el acuerdo entre trabajadores y empleadores.
La decisión que se alcance en el Consejo de Salarios resulta obligatoria para todas las empresas comprendidas en el grupo y subgrupo de actividad de que se trate. A su vez, afectará a todos los trabajadores comprendidos en esa unidad, excepto a aquellas categorías o salarios expresamente excluidos.
Será aplicable a todos los empleados que tengan un contrato de trabajo a la fecha de vigencia de la decisión (en general será al 1 de julio de 2025), incluso si se trata de trabajadores que ingresaron unos pocos días antes de dicha fecha.
En consecuencia, el efecto del Consejo afectará a la estructura de costos laborales de cada empresa, que deberá ajustarse al nuevo laudo, incluso si la misma ya pagaba por encima de los salarios mínimos obligatorios.
a. Gobierno
Pretenderá consensos, priorizando la estabilidad macroeconómica y el empleo, intentando un punto de equilibrio que evite tensiones fuertes con el movimiento sindical ni con el sector empresarial.
A le brevedad se conocerán sus “lineamientos”, que consisten en la postura que deberán tomar los delegados del Poder Ejecutivo en las mesas de negociación, respecto de la fórmula de ajuste, duración de los acuerdos y demás condiciones que se pretendan incluir.
Recientemente se generó una tensión entre el Ministerio de Economía y Finanzas, que considera la desindexación al menos parcial como herramienta antiinflacionaria (es decir que los salarios no se ajusten automáticamente en función de la inflación para cortar la inercia con los precios) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que ha mostrado una posición favorable a mantener los mecanismos tradicionales de corrección por inflación.
Aunque no se conocen actualmente los lineamientos, hay posibilidades de que los mismos contengan alguna intención de desindexación, aunque parcial (por ejemplo, quitando la indexación para salarios más altos, estableciendo correctivos al final del convenio), o de acuerdos por tamaño de empresa o localización geográfica, se prevean acuerdos por dos años, y se recomiende la inclusión de cláusulas en materia de género y cuidados.
b. PIT-CNT
La central sindical plantea una recuperación del poder de compra, sosteniendo que en muchos sectores los aumentos salariales recientes no compensaron completamente la pérdida sufrida durante la pandemia.
Solicita subas diferenciales para salarios bajos, especialmente para trabajadores que ganan menos de $25.000 nominales.
Se opone tajantemente a la desindexación, defendiendo que los mecanismos de ajuste automático por IPC han sido parte esencial del sistema de negociación colectiva y una herramienta de protección del salario frente a la inflación.
c. Cámaras empresariales
Las cámaras han planteado su preocupación por el impacto de los ajustes de salarios en la competitividad de las empresas, indicando que es un punto que deberá ser considerado a la hora de definir los lineamientos y en las mesas de negociación colectiva.
Se ha planteado una segmentación de ajustes para considerar la heterogeneidad que existe en los empleadores.
Ponen el foco en la sostenibilidad y el empleo, priorizando la necesidad de mantener estructuras de costos que permitan conservar y eventualmente generar empleo, sin que los convenios se conviertan en barreras que generen desempleo o informalidad.
a. Verificar si la empresa y todos sus cargos están alcanzados por el nuevo Consejo de Salarios
Es esencial confirmar si la empresa está comprendida en algún grupo o subgrupo de actividad cuyo convenio vaya a ser negociado en la próxima ronda de Consejos de Salarios. A estos efectos puede revisarse cuál es la fecha de vencimiento del convenio actual en la web del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Debe considerarse también que pueden existir cambios que impliquen la inclusión de nuevos cargos o niveles jerárquicos (por ejemplo, técnicos o supervisores), que quizá en el convenio anterior se encontraban excluidos de los ajustes obligatorios. O viceversa, si existen posiciones que en el nuevo convenio pasan a estar excluidas y por tanto, otorgar o no otorgar el ajuste (así como qué ajuste otorgar) pasan a ser definiciones discrecionales de la empresa.
b. Anticipar qué sueldos reales podrían quedar por debajo del nuevo mínimo, cómo afecta el ajuste a los salarios en moneda extranjera y qué implicancias tributarias tendrá una reliquidación
Incluso si actualmente la empresa paga por encima del laudo vigente, un aumento significativo puede hacer que algunos salarios reales pasen a quedar por debajo del nuevo mínimo legal. Esto genera la obligación de un ajuste automático y retroactivo desde la fecha de vigencia del convenio y puede incluso tener incidencia en el reporte de dichos pagos a la seguridad social.
Identificar desde ahora qué franjas salariales se acercan al nuevo umbral permite evitar impactos acumulados no previstos.
Por otro lado, y si bien es una cuestión discutible en general, existe un procedimiento específico para la aplicación de los ajustes a las remuneraciones en dólares o en cualquier moneda extranjera, que agrega una variable adicional (promedios de tipo de cambio) al ajuste final a aplicarse.
Finalmente, la reliquidación de un ajuste retroactivo podrá tener distintas implicancias fiscales dependiendo del tipo de tributo que acarree (aportes a la seguridad social, IRPF o IRNR), frente a lo cual también es recomendable anticiparse en el análisis.
c. Evaluar la posibilidad de otorgar aumentos “a cuenta”
La práctica de dar aumentos “a cuenta” del laudo es válida y relativamente usual, especialmente ante la demora en la finalización de las negociaciones.
Pero si no está bien instrumentada, puede considerarse una mejora permanente no deducible, generando una carga adicional innecesaria. Por ese motivo, es indispensable que los mismos se encuentren documentados en forma adecuada.
Además, se sugiere considerar si ello no puede ser un factor que enlentezca el proceso de negociación, extremo que puede ser diferente según el sector de actividad de que se trate o de las características de cada empresa.
Es importante conocer cuáles son las expectativas de inflación a los efectos de realizar este análisis. La inflación esperada para el año en curso se sitúa en 5,36% mientras que para 2026 se encuentra en 5,65% y finalmente 5,5% para 2027.
d. Evaluar el impacto del correctivo final, incluso si es negativo
Dado que los convenios suelen establecer ajustes basados en una expectativa de inflación, es usual que incluyan correctivos por inflación que se apliquen con determinada frecuencia o al final de la vigencia del laudo.
En la ronda anterior, se planteó por primera vez la posibilidad de correctivos negativos, ya que la inflación real fue menor a la proyectada, lo cual generó tensiones y distintas soluciones en los diferentes sectores, de acuerdo a la forma en la cual el correctivo estaba previsto.
Es recomendable revisar cuidadosamente la forma en que finalmente sea redactado el correctivo del nuevo convenio, para evitar interpretaciones erróneas y saber si un ajuste superior podrá o no compensarse. Esto además podrá tener incidencia en los ajustes a cuenta que puedan haberse otorgado.
e. Prepararse ante posibles conflictos laborales durante la ronda
Las negociaciones colectivas, aunque no involucran directamente a representantes directos de todas las empresas, pueden generar efectos colaterales como paros o movilizaciones en todo el sector.
Esto es especialmente relevante en sectores con mayor conflictividad o fuerte presencia sindical.
Sugerimos hacer un diagnóstico según rama de actividad, monitorear las señales tempranas de tensión, y tener un protocolo de contingencia que incluya comunicación, roles internos y estrategia legal ante medidas de conflicto.
Los ajustes del Consejo de Salarios podrían tener un impacto directo en la liquidez, estructura de costos, presupuesto y resultados de la empresa. Compartimos a continuación cinco recomendaciones económicas-financieras para prepararse ante un eventual aumento salarial:
a. Simular escenarios de impacto real antes de la aprobación del laudo
No esperar a que se conozca la decisión del Consejo de Salarios, sino anticiparse simulando distintos niveles de ajuste (por ejemplo 4%, 6%, 8%) aplicados sobre:
Esto permite anticipar si hay necesidad de ajustar precios, recortar gastos o planificar financiamiento.
b. Preparar “colchones de liquidez” para retroactivos
Si no se otorgan actualmente adelantos “a cuenta”, puede generarse una obligación de pago retroactivo acumulado desde la fecha de vigencia del convenio. Esto puede impactar la caja de forma inesperada.
Se sugiere estimar el retroactivo por persona y en total, provisionando al menos una parte en el flujo proyectado.
c. Revisar el nuevo margen de la empresa
Un aumento salarial eleva los costos fijos y puede modificar la rentabilidad. Por eso, es recomendable revisar el margen por unidad de producto o servicio, considerando todos los componentes de costos.
Esto no implica necesariamente trasladar automáticamente el ajuste a los precios, pero sí analizar si las condiciones actuales permiten sostener los márgenes sin afectar la competitividad o la viabilidad del negocio. Esta revisión es especialmente importante en empresas con márgenes estrechos, donde incluso pequeñas variaciones pueden tener un impacto relevante.
Este aspecto también dependerá del tenor de los lineamientos que se aprueben (que prevean desindexación, o no).
d. Ajustes como oportunidad para ordenar la estructura
La condición de obligatoriedad del aumento puede ser una oportunidad para:
Mejorar la eficiencia puede amortiguar el impacto económico del aumento obligatorio.
e. Evaluar el costo total laboral, no solo el salario base
Tener en cuenta que un aumento en el salario nominal puede implicar un aumento en otros costos asociados:
Cargas sociales, aguinaldo, licencia y salario vacacional
Puede subir la base para otros pagos vinculados (por ejemplo, bonos, compensaciones atadas al sueldo, etc.)
Revisar la planilla totalizada y no solo el “sueldo base” antes de tomar decisiones.
f. Planificar la comunicación interna del ajuste
Es clave contar con una comunicación clara, oportuna y bien enfocada que evite incertidumbres, rumores o resistencias. En caso de que hubiera otros cambios además de los relacionados con el ajuste, explicar con transparencia qué parte del ajuste responde a normativa y qué parte surge de decisiones internas. Es sumamente recomendable alinear el mensaje con los objetivos estratégicos de la empresa y con los esfuerzos realizados para sostener la viabilidad del negocio.
Este informe fue realizado junto a Santiago Madalena, Socio y abogado especialista en Derecho Laboral de Guyer & Regules.
Para más información sobre la Ronda de Consejos de Salarios 2025 y sus implicancias, nuestro equipo de profesionales del Departamento Laboral se encuentra a disposición para brindar asesoramiento especializado.